创新创业人才因何而聚

在大众创业、万众创新的背景下，人才作为“第一资源”的作用和角色更加凸显，谁能集聚、培养更多优秀人才，谁就能在激烈的竞争中取胜。

当前，如何构建具有附着力、承载力和竞争力的区域人才发展环境，已成为各地人才工作部门要研究思考的重要课题。在这方面，区域发展理论和人才集聚理论给了我们一些有益启示。

佩鲁的“增长极”理论

法国经济学家弗朗索瓦·佩鲁曾在《经济空间：理论与应用》一文中首次提出“增长极”理论。他认为，增长并非同时出现在所有地方，而是以不同的强度首先出现在一些增长点或增长极上，然后通过不同渠道向外扩散，并对整个经济圈、增长带产生外溢影响。

“增长极”理论为产生区域人才强市和打造人才管理改革试验区提供了现象解释和理论支撑。

近来，全国一些区域中心城市如北京、上海、重庆、深圳、杭州、宁波、西安、包头等地大力实施“人才强市”战略，成为带动区域人才发展的“增长极”和“根据地”。这些城市人才工作基础好，创新创业园区集中，产业结构调整快，人才吸引、培养和使用政策力度大，对高层次人才产生了较强的吸引力、承载力和聚集力。人才强市战略催生出一大批区域人才创新创业高地，引领和辐射了周边城市、地区的人才发展。

此外，北京中关村、深圳前海-广州南沙-珠海横琴等地结合实施国家战略，率先打造与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区。人才管理改革试验区在人才政策和体制机制上先行先试、点上突破，下大力气着力破解人才发展和创新创业中的热点难点问题。它们聚焦于国际化创新创业高层次人才，在技术移民、出入境及居留、金融支持、股权税收激励、职业资格互认、卫生医疗、子女教育、社会保障、国民待遇等方面出台了一系列突破性措施，为人才优先发展提供了特别支撑。一个以点带面，以体制机制改革引领人才创新发展的人才改革试验区建设局面基本形成，一系列有价值的人才工作经验正在被其他地区学习借鉴、复制推广。

泰勒的人才聚集动因理论

在20世纪70年代，美国经济学家泰勒就曾提出，人才聚集存在五大动因，即：创造性工作的丰富性（高质量、创新性工作机会的多寡）、企业家能力生产的可能性（企业家精神）、容易识别知识的消费者（地方消费者观念、新产品接受程度以及本地市场规模和潜力）、容易识别知识的供应者（创新性高质量的市场供给、经纪人/中介机构的水平、数量以及雇主的识才用才能力）、未来提升空间（区域发展前景及职业发展空间）。

泰勒的人才聚集理论，为我们走出单纯依靠优惠政策比拼而陷入的低水平人才竞争循环，通过完善、强化区域人才集聚关键“吸引子”，走上一条可持续人才发展之路提供了思路和导引。在这方面，北京中关村作为全国高层次人才创新创业高地，对泰勒的人才聚集五因素理论有集中的体现和验证。

科教资源、创新资源丰富的中关村，带动了大量天使投资、创新孵化器、新的高端人才向这里汇聚。同时，由高端人才创立的新型社会组织，也为人才联合创制技术行业标准、协同攻关核心技术搭建了区域公共平台。各类要素互相交叉、协同、分享，带来了整合和溢出效应，形成了跨界融合，源源不断催生出更多新创意、新技术、新产品、新模式和新业态。优秀人才在这里汇聚，意味着更多的工作挑战、更多的工作选择、更高的前沿视野、更少的工作转换成本和更广阔的发展空间。

近年来，中关村着力打造由领军企业、高校院所的原创技术、多层次合作平台、天使投资和创业金融、社会与科技中介、创新文化等6大要素构成的创新创业生态系统，为各类人才创造价值、实现价值提供可持续的发展空间。到2015年年底，中关村共有“千人计划”“海聚”“高聚”人才1752名，其中“千人计划”人才占全国的21%；在中关村工作的外籍人员近万名，其中，外籍专家近2500名。截至2015年年底，中关村产生了市场估值超过10亿美元的“独角兽创业企业”40家，占全球的20%、全国的60%。

由此可见，只有努力将人才链、产业链和创新创业链紧密结合，打造各类产业要素有机聚合、优化配置、相互关联、有效支撑的有机体系，才能为“聚天下英才而用之”提供互利共生的涵养环境。

阿尔特曼的舒适度理论

传统观点认为，区域对人才的吸引力主要是当地能够提供的工作、薪酬和发展机会，也即重视经济收益因素与人才需求的匹配度。而美国学者丹尼尔·阿尔特曼指出，通过提高生活舒适度，可以大大增强人才聚集效应。生活舒适度理论可以很好地解释一些高层次人才选择工作目的地的基本动机。

一般意义上讲，人才集聚存在“推力”和“拉力”，它们可以归结为经济相关因素和非经济因素。前者包括经济回报和事业平台等，当前这方面已引起政府的较高重视，并是各地完善人才支持、激励、奖励政策的重点。而后者则包括家庭因素、生活方式与习惯因素等，如有调查表明，在母国有家庭的海外人才回国比率远高于均值；而一些海外人才之所以选择到上海、广州工作，是由于那里更接近海外生活环境。

人才集聚也会关注迁入地的教育水平、社会治安、医疗卫生体系等环境保障因素等，例如深圳正在构建与国际医疗保险体系接轨的海外引进高层次人才医疗保障制度，正是看到了我们目前这方面的不足。此外，工作地的气候、环境、社会文化差距、公共政策、社会管理水平等也会影响人才集聚。

上述因素可以称为人才集聚的“保健因素”。“保健因素”不具备，会带来人才不满意，而具备了这些因素，却不一定带来更多的满意度或人才激励效应。

那么，什么是可以带来更多满意度的激励因素呢？我们近期的调研表明，对于高层次人才而言，他们更加重视工作生活舒适度。工作生活舒适度是一个综合概念，它源于高层次人才对高品质生活质量和工作家庭平衡的追求。这对区域人才工作既提出了挑战，也提供了机会。为此，各地区要结合自身自然禀赋、优势积累和独特资源，推动人才体制机制与国际接轨，提高区域要素多元化、国际化水平，推动跨国产业精英的无障碍居住、社区融入与国际流动。