现实生活中，很多人认为在校大学生仍需读书，没有足够的精力和时间从事用人单位的工作。即使在单位工作，也只能视作实习，无需与用人单位签订劳动合同，更不能算就业，这种想法过于片面。
案例
张某是某大学大四的学生，由于家境贫寒，因此想趁大四没课就开始工作赚钱。很幸运，张某很快就找到了一份工作，于是便和A公司签订了为期两年的劳动合同，时间从2015年1月2日至2017年1月1日。张某十分珍惜这来之不易的机会，工作中，他虚心好学，将自己在学校学习到的理论知识与实践相结合，每月都能领到全勤奖。2015年的6月，张某顺利获得大学毕业证书，拿到学士学位证。
然而，就在张某毕业准备全身心投入工作时，突然被A公司告知，双方的劳动合同解除了，这让张某难以接受。张某多次请求公司给他继续工作的机会，但都遭到拒绝。
2015年8月，张某依据《劳动法》《劳动合同法》相关规定，提出公司应继续履行双方签订的劳动合同。否则，须依法为其补缴社会保险、支付违法解除劳动关系经济赔偿金及延时加班、休息日加班、节假日加班等费用合计12.4万元。
公司则认为双方不存在劳动关系，张某签订劳动合同时系在校大学生，不符合就业条件，在其不具备劳动关系主体资格的情况下，尽管双方签订了劳动合同，也不属于真正意义上的劳动合同，应视为无效。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称“意见”)的规定，在校学生不具备劳动关系的主体资格。此外，《工伤保险条例》也没有将在校学生纳入参保范围。因此，公司认为张某的行为就是狮子大开口，想讹诈公司。
不得已，张某只能通过法律途径解决争议，提起了仲裁。
争议焦点
张某的仲裁申请能够得到支持吗？
律师分析
根据原劳动部有关规定，在校学生不具备劳动关系的主体资格。此外，《工伤保险条例》也没有将在校学生纳入参保范围，公司由此认为在校学生不属于劳动者，不受劳动法保护。但随着特殊劳动关系范畴的扩大，在校学生也被纳入特殊劳动关系的范畴，张某与公司劳动关系在法律上成立。因此，公司不但要支付因违法解除劳动关系的经济赔偿金、加班工资等，还要为其补缴社会保险金。
本案中，在校学生也属于劳动者，应受劳动法保护，关键点在于张某的劳动合同是否合法有效。而判断劳动合同是否有效的前提是，签约主体是否具备劳动关系主体资格。张某在签订劳动合同时虽是在校大学生，但已年满22周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。意见第4条并未将在校学生排除在外。意见第12条仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利。由此，不能也不应当推定出在校生不具备劳动关系的主体资格的结论。
张某在公司工作不属于勤工助学的情形，也不属于公司认为的属于实习的环节。张某在填写公司求职人员登记表时明确告知公司其系未毕业的在校学生，但其可以正常上班。该公司对此情形完全知晓，并与之签订劳动合同，明确了岗位、报酬，有充足的理由相信这是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，并没有违反法律、行政法规的规定。已签订和履行的劳动合同合法有效，对双方均具有法律约束力。
由此从现实层面看，双方利益不存在重大失衡，不应视为显失公平。而从公平公正角度看，即将毕业的在校学生如果以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，并按合同约定付出了劳动，这是真正履行劳动承诺的具体表现。鉴于双方均无再履行该合同的意愿，该公司应依法向张某支付相应的经济赔偿、加班费等。
综上，双方签订的劳动合同是二者真实意思表示，且不违反法律、行政法规的禁止性规定，该劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力。
法律小贴士
《中华人民共和国劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
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